一直以来，社会上对部分央企高管获得的年度薪酬远远高于普通职工和社会收入平均水平多有诟病。前不久，中共中央全面深化改革领导小组举行的第四次会议审议了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》。习近平总书记在会上明确指出，要合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出，对不合理的偏高、过高收入进行调整。

在市场经济条件下国企高管该不该享有高的薪酬，改变国企高管激励制度是否有利于推进深化国企改革？随着中改组两个文件的具体落实，从短期来看，国企高管薪酬制度会有一个解决方案，而从国企改革总的进程看，对相关深层次问题还需要作出深入思考。

以规范国企收入推进高管薪酬改革

国企高管薪酬制度为何会成为一个社会关注的焦点问题呢？从近年来媒体所有发布的材料看，与当前内地社会平均收入水平相比，部分企业高管收入实在太高了，这其中就包括了很多央企高管的薪酬，不少国企、央企负责人年薪动辄几百万、上千万。

因为职业、所处行业、所在地区不同，社会各阶层收入差距太大，已经是个不争的事实。如果结合不同地区、不同行业、不同职业、不同职务可能拥有的资产性收入、福利待遇、职务消费、寻租等各种收入来源，收入差距就更为悬殊了。

去掉私营企业主、文化娱乐界、知识界具有特殊资源禀赋的一类社会阶层的收入状况不计，占用社会公共资源、据有各种行政资源优势和自然垄断性行业的国有企业，特别是中央企业的高层管理者，他们不少是因为行政性任命取得了相应的国有企业任职机会，尽管他们的确有着一定的管理经验和职业技能，但其获得的职业回报毕竟远远超出了同等劳动的付出。尽管这样，在这类行业、企业内部，高管层群体与普通职工群群体的收入差别也非常之大、层级非常之多。这些占据国家资源的企业管理者在享有一定的职级、职务待遇的同时，在任职期间享有过高的年薪，很容易演化为新生资本家阶层，实际上是化公共资源为个人或者利益集团资源，也是权贵主义的另一种体现。

产生这问题的原因，是当前内地社会收入分配秩序的不规范、不合理。其中，国有企业收入分配秩序和高管层薪酬制度设计，尤其为社会所不解不容。既然国有企业高管薪酬制度，成为改革进程中重要的社会问题点，那就需要坚决改革。改革的思路和方向，就正如习近平总书记指出的，要破解国有企业特别是中央企业存在的“薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题”，“要从内地社会主义初级阶段基本国情出发”，“要适应国有资产管理体制和国有企业改革进程”，逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。

合理界定国企高管价值回报

中共十八届三中全会《决定》明确提出，准确界定不同国有企业功能，健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。

此次中改组四次会议通过的两个文件，是对《决定》精神的一个落实，着眼点首先第一步是“调整”，是”对不合理的偏高、过高收入进行调整”，现在国企高管存在的过大的薪酬标准必须大打折扣；然后是“逐步规范”，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效。当然，所谓“适当”、“合理”、“规范”、“有效”既是一个推进过程，也是一个社会认知过程。

从可操作的层面看，先是将目前国有企业按照功能定位划分为公益性企业、自然垄断性企业和市场竞争性企业。因为三类企业占有社会公共资源、政策扶持、利润导向、市场竞争程度不同，经营管理层的产生方式、职责目标也不同，其薪酬结构和待遇标准也将相应不同。

从上海、广东等地已经出台的地方国有企业改革方案看，管理层基本产生方式和薪酬待遇标准已经有了一个设定。比如，上海的方案是：竞争类国企党委书记、董事长、总经理、监事会主席由市委管理；党委副书记、纪委书记由市国资委党委管理，经理班子副职成员逐步由董事会聘任；重要骨干企业副职领导人员，任免前报市委备案；功能性和公共服务类国企的党委书记、党委副书记、纪委书记和董事长、监事会主席、经理班子成员原则上由市委管理。而上海国企领导的收入与职工收入、企业效益和发展目标联动。竞争类企业领导人薪酬由基薪、绩效薪、中长期激励组成；国有控股上市公司，可实施股权激励或基金激励计划。人力资本密集的高新技术和创新企业，可实施科技成果入股、专项奖励等激励。

以这样的方案分析，国有企业的主要负责人仍然属于组织上的行政性任命，具有“官”的属性，实质是国有资产的出资人代表，需要履行国有资本经营预算和保值增值的职责。特别是在功能性、公共服务类国有企业，因为不完全以盈利性作为企业考核目标，其薪酬待遇既参照同类级别公务员标准又适当高于公务员标准。显然，如果这样执行，这类国有企业高管层薪酬与现在的标准可能会大打折扣。

但棘手的问题也将相伴而生。以这样的国有企业主要管理层产生的方式，内地推进国有企业改革多年强调的“政企分开、政资分开”问题依然没有解决；国有企业内部治理结构与国有资产管理体制究竟如何协调，国有企业高管层同时头戴“乌纱帽”又要行使企业决策、投资责任、经营管理、业绩考核等身份角色究竟如何转换，这些高管层的职务属性、需要担负的国家职责与其个人价值实现又如何取向一致，现在的方案似乎并没有给出理想的路径。

日前，《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》通过，《意见》的一大亮点，是对企业负责人职务消费、职务待遇、业务消费进行了很大力度的改革调整。国资委副主任徐福顺指出：“《意见》实际取消了企业负责人‘职务消费’的提法。把原来合理的、必要的履职保障和合理支出确定为‘履职待遇’和‘业务支出’。”（《人民日报》9月3日）

国企负责人不正当、不合理的职务消费，隐藏着诸多见不得阳光的黑暗面，造成极坏的社会影响。其挥霍无度，以职务消费之名，行中饱私囊之实，除了加剧社会分化，形成贫富对立外，更严重的浪费本应上缴国家的利润或进行新投资的成本。是掏空国有资产，给政府和全体纳税人留下烂摊子、重包袱的蟊贼行径。

《意见》的出台，彰显了有关部门打击职务消费乱象的决心。但是，如果欠缺科学合理配套措施的支撑，换提法不换做法，履职待遇和业务支出就有可能变异成换汤不换药的“伪药方”，起不到应有作用。

根据《意见》，履职待遇是指为企业负责人履行工作职责提供的工作保障和条件，主要包括公务用车、办公用房、培训共3项。业务支出是指企业负责人在生产经营活动中因履行工作职责所发生的费用支出，主要包括业务招待、国内差旅、因公临时出国（境）、通信共4方面。

明眼人一看便知，关键点在于业务招待、国内差旅、因公出境等方面。何谓业务招待，如何认定业务招待，如何确定业务招待的标准，就值得监管部门大费思量。譬如，招待前来考察的直接领导是否属于业务招待，招待其他地方领导是否应认定为业务招待。

最重要的是，国企也应在扩大市场，增加营收上下功夫，需要全国各地谈业务，拉客户。而业务有谈成的，也有谈不成的，也有初步谈拢却最终失败的。如何科学合理地认定其谈业务过程的招待消费，做到即防止有关人员假借业务招待损公肥私，也要避免苛刻的限制打击国企负责人扩大市场的积极性。

至于国内出差、因公出境，着力点仍在于防止国企负责人打着出差旗号到处游玩，或借因公出差、出国之便携家人旅游购物。最近曝光的一些违纪案件，也证实此类违规行为难以监管。

从职务消费到履职待遇和业务支出，不应仅是换个名字那么简单。势必从明确消费标准，健全监管机制，提高违法成本上下功夫，否则，各种文件出了一大堆，也还会出现“新瓶装旧酒”，“换汤不换药”的尴尬现状，无利于规制职务消费乱象。

因此，出台了新文件，换了新提法，也要有新做法，及时有针对性地完善配套措施。

从企业层面来看，理应依据文件进一步细化完善消费名目、标准和额度。尤其从源头上对职务消费进行预算控制，强化内部监督、公开职务消费信息；畅通内部举报渠道，设立知情举报有奖制度，实现国企内部的监督制约。

对监管部门而言，需进一步加大审计监察力度，对违反规定的消费行为严肃查处，不能仅至于“审计点名”，点到为止，通报了之。

从长远看，尚需提高违规者成本。从法律层面强化对职务消费违纪行为的约束，通过设定职务消费上限，将超出一定额度且违反规定的职务消费或购买虚假发票报销公款的行为列为职务犯罪甚至贪污。对职务消费时收取回扣的行为，则必须用受贿罪惩处涉事人员。

必要时，还可增设浪费国有资产罪，形成更强威慑。对国家工作人员、国企员工利用职务便利违反规定肆意挥霍国家资产，数额较大的，以浪费国有资产罪论处。

【不必讳言,关于国企负责人的职务消费问题,此前也有较为细密的规定,遗憾的是,这些规定往往被随意突破,沦为虚文】

中共中央政治局日前审议通过了《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》,其中一大亮点,是改革了企业负责人的职务消费、职务待遇、业务消费,把原来合理的、必要的履职保障和合理支出确定为“履职待遇”和“业务支出”,此外,国企负责人再没有其他任何“职务消费”(9月3日《人民日报》)。

长期以来,国企负责人职务消费缺乏边界、模糊不清的状态,已经引发了诸多批评。此前,有媒体曾曝出,个别国企负责人将很多职务以外的个人消费,诸如买手机、高尔夫球卡、私人宴请、个人培训等等,均归入职务消费,甚至有人还报销家人的美容费用。这种将职务消费当作无所不能的“筐”的情形,不仅侵占公共资源,也易于滋生腐败。

眼下,新出台的意见对形形色色的此类职务消费予以坚决规范,并设定政策红线和相应的专业控制标准,或将有助于厘清职务与非职务、业务与非业务的边界,杜绝不合理的职务消费行为,营造一个公私有别、责任明晰的履职环境,从而使得国企不致于沦为个别负责人随意取用的口袋。效果如何,社会公众将拭目以待。

尽管政策已经阐述得十分明白,不过,结合过往的经验,公众的担忧并不能马上消失。这其中的顾虑主要表现在如下几个方面:其一,取消以往的职务消费之后,履职待遇与业务支出具体该如何界定?其二,执行新规与监督主体的介入程序是怎样的,即时审核还是年度审核?内部掌握还是外部监督?其三,是不是应该同步规定问责程序?

不必讳言,关于国企负责人的职务消费问题,此前也有较为细密的规定,遗憾的是,这些规定往往被随意突破,沦为虚文。个中原因,既有负责人罔顾制度、以权谋私因素,也与相关制度规定模糊不清、难以操作有关。比如,负责人在位时的宴请、培训,似乎就公中有私、私中有公,很难截然分清。还有公车、差旅、通信等也是这样。

因此,有必要具体界定国企负责人的履职待遇与业务支出。一方面,设定明确项目是一个办法,这样,溢出这些项目的消费,也就会无所遁形,不能再含含糊糊报销了事；另一方面,确定标准额度似乎也不可偏废,比如,根据级别与业务量,划定相应的额度,不得随意逾越。而较之项目,标准额度可能更具有刚性意义,也便于操作执行。

若想将取消职务消费落到实处,避免出现“换汤不换药”的情形,还应该明确监督程序与监督主体。以往那种完全依靠内部审核、监督的做法,依然还可以坚持,但远远不够。与此同时,首先是要强化外部监督,而外部监督的关键则在于公开信息,企业负责人的履职待遇与业务支出并不涉及个人隐私,完全可以向社会公开,接受社会监督。

再就是细化监督程序,不能等到消费完成之后再一体审核,还要严密事前审核、过程审核；也不能总是自己监督自己,还要接受外部第三方机构的严格审计。国企负责人离任时,还要搞离任审核。可以说,这样的细化,并非多余,而是保障国有财产、公共利益不被随意侵害的必由之路。一开始,负责人可能会有些不习惯,习惯了就好了。

当然,问责是保证所有制度措施真正落到实处、不走偏、不虚化的最后一道关口。而严厉问责,也可以倒逼国企负责人日常的履职行为。必须扭转时下的一种错误认识,以为国企不是政府,在花钱上就可以少了约束与制衡,可以随意施展手脚。作为全民所有制企业,理所当然应该向公众负责,并接受社会的品头论足。这也是一种本分。

《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》日前通过，《意见》的一大亮点，是对过去各种文件、报道中常常使用的企业负责人职务消费、职务待遇、业务消费进行了很大力度的改革调整。（9月3日《人民日报》）

《意见》的功能，能够从根本上厘清消费的模式和标准，赋予更多的现实可操作性，从而杜绝暗箱操作的可能性。

《意见》固然具体明析，对于严禁的消费方式，都能做到一目了然。但是，纸面上的规定，能否在实际操作中产生实质作用，恐怕还不能确定。类似于意见的规定，其实早就有不少的版本存在，但是依然无法走出国企消费乱象的割韭困局。因而，最为关键的是，在意见的基础上，形成强有力的制度约束，以责任的落地倒逼国企相关领导以身作则，不敢从事“职务消费”行为，才是解决问题的根本。

根据有关统计资料显示，在国企腐败案件中，查处“一把手”违法违纪发生率为91%。虽然，“职务消费”被明令禁止，但是如果缺乏监督机制，即便在“职务消费”方面可以做点“文章”，恐怕也很难被发现或处理。更为严重的是，在国企中，负责人往往既是决策者，又是管理者，集运动员与裁判员于一身的双重角色，根本无法产生监督作用。于是，监督机构形同虚设，不敢管、不愿管成为一种常态，企业中的隐形腐败行为依然难以阻断。

进一步而言，《意见》毕竟不等同于法律，对违反意见有关规定的领导人员，一般采取通报批评以及相应的党纪、政纪处分或经济处罚，这种处罚手段的力度，还是比较弱化，根本不能戳到痛处。如果，能够将处罚力度提升，提高国企相关责任人的违法成本，必然能够产生更好的效果。

要想管理好国企中的消费乱象，片面的依赖于一纸意见，还略显不足。《意见》出台之后，细化了严禁消费的项目和明细，还应当将重点放在如何监督以及如何处罚上。唯有补强监督、处罚层面的短板，才能真正从源头上堵住国企消费乱象的漏洞，为国企高管们设置“高压线”和“防护墙”，从而真正警醒他们约束和管理好自己。

刘建国（知名时评人）

【中央在收入分配改革破局的关键时刻，首役选择央企高管减薪，打到了既得利益者的要害，获得了广泛的民意支持。央企负责人薪酬制度改革的顺利推进，必将撼动固有的利益格局，为建立合理的收入分配格局奠定坚实基础。】

中石油、中石化、中国移动等53家由国务院国资委履行出资人责任的央企，以及其他金融、铁路等19家央企的负责人正面临大幅降薪。日前，中共中央政治局审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》。“与现行政策相比，改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还会比较大。”人社部副部长邱小平近日对改革方案进行解读时做出表态。

央企薪酬制度改革方案通过后，有分析人士担忧，央企高管薪酬水平调整并不意味着降薪，有人甚至怀疑，改革可能异化为变相涨薪。人社部有关负责人对改革方案的解读表明，此次薪酬改革就是要让拥有行政级别的央企高管的薪酬大幅下降。

对国企负责人薪酬制度进行改革，大幅降低一些央企高管的薪酬，是顺民意、得民心之举。央企是我国国民经济的骨干，素有“共和国长子”之称。在中国传统家庭中，长子往往意味着要吃苦耐劳、勇挑家庭重担。然而，一些央企随着经济社会发展而快速致富，现在却成为一掷千金的“阔少”，央企高管所享受的高收入、高福利更是让公众侧目。我国副部级公务员年均薪酬水平约10多万元，而许多央企负责人年薪超过百万。目前央企负责人平均薪酬水平显著偏高，是沪深上市公司主要负责人平均年薪的2至3倍，是同期全国城镇从业人员年平均工资的20多倍。

此次审议通过的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，虽然题中没有挑明要降薪，但其实质就是“降薪”，这是由更深层次改革的需要决定的。此次政治局会议拍板央企薪酬改革，直指央企负责人不合理的过高收入，显然是将此项改革作为收入分配体制改革的突破口。

收入分配改革是一项全局性改革，要打破现有的利益格局，进行必要的利益调整，改革涉及范围广、层次深、难度大，“触动利益比触及灵魂还难”。去年初，国务院批转《关于深化收入分配制度改革的若干意见》，要求国资委启动国企薪酬摸底调查，摸清国企与当地社会平均薪酬水平之间的差距、国企高管与普通职工薪酬之间的差距。经过一年多时间，我国收入分配制度改革显然已经到了破题之时。央企负责人薪酬制度改革是我国收入分配体制改革的重要组成部分，而一些央企负责人的天价薪酬广遭诟病，已成为分配不公的重要标志。中央在收入分配改革破局的关键时刻，首役选择央企高管减薪，打到了既得利益者的要害，获得了广泛的民意支持。央企负责人薪酬制度改革的顺利推进，必将撼动固有的利益格局，为建立合理的收入分配格局奠定坚实基础。

国企老总年薪动辄上百万，普通劳动者的年薪却是区区几万，如此天上地下般的反差，怎能让公众服气？还有一些政府官员，退居二线后赶赴富得流油的国有金融机构“发挥余热”，成为坐享高薪的“官员银行家”。央企、国企高管的天价薪酬，恶化了我国本已严峻的收入分配形势，同时也纵容了腐败、毒化了社会风气。

拥有行政级别的央企高管，薪酬却向市场化企业聘请的“打工皇帝”看齐，这样的高薪破坏了社会公平。国企特别是拥有垄断优势的央企，占据大量公共资源，其高管的薪酬理应受到社会的约束。央企负责人薪酬制度改革，作为我国收入分配改革的破题之作，其效果令人期待；央企高管大幅降薪一旦成为现实，收入分配改革的整体难度必将随之降低。

【与创业贡献相匹配，与竞争风险相契合，与选任方式相适应，按劳分配的薪酬制度，方显开拓创新、舍我其谁的“长子范儿”】

向来改革，总是几家欢乐几家愁。日前，中央政治局审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》。一时间舆论点赞纷纷，为改革举措叫好。当然，也有人惴惴不安，叫屈连连。作为“共和国的长子”，央企在新一轮改革中，该有怎样的担当？

去年，上市公司拿年薪的83位央企董事长，平均年薪高达84.63万元，同期的非私营单位职工平均工资仅为5.1万元，私营单位职工更是不到3.3万元。尤其一些金融国企，“一把手”年薪动辄数百万，搞出“高管干一天，柜员干仨月”的啧啧怪象，这种问题值得反思。

况且，账面上的明码收入外，所谓的“职务消费”更似一个筐，形形色色“不落腰包的腐败”都往里装。坐豪车、摆豪宴，流连会所、热衷高尔夫，甚至孩子留学、家人旅游、家庭日用开支的费用悉数来报销。当年，中石化总经理陈同海每天公务开支4万元。不久前落马的中远副总徐敏杰，太太美容报销10万元。一些人怀揣高薪还朝“红线”挤、冲“漏洞”钻，不仅太不厚道，而且有违党纪国法。

往者不可谏，来者犹可追。国企、央企不是私产，承载着公众的利益与诉求，花多少钱、怎么花绝不是企业自己的事。合理控薪，勒住职务消费这匹脱缰的野马，可以说啃到了国企改革最硬的一块骨头。总的导向，当“各尽所能、按劳分配”，与创业贡献相匹配，与竞争风险相契合，与选任方式相适应。

具体的测度，应从三条坐标渐次展开。一是贡献激励，高管收入须与企业经营状况相联系，不能旱涝保收，不能决策失误、巨额亏损还“稳坐钓鱼台”。二是风险激励，就是要弄清楚企业盈利从哪儿来，市场化程度越高，越靠本事吃饭，收入应该越高，相反垄断性企业需要严格控制，别把自然生成的超额利润，算在自己头上。三是身份激励，面向社会、面向市场选聘的职业经理人，要比体制内“空降”的干部，报酬更丰厚、更体面，避免任职靠任命、“官大”拿高薪的不相匹配。而三者叠加，全部收入也不可超过类似的私企岗位。

至于职务消费，更得全民的账本全民算。2012年中国铁建“天价招待费”8.37亿元，近乎当年净利润的10%。而后，为了躲开舆论的聚焦，上市央企居然掩耳盗铃，不再公布这一项目。普通人支个路边摊都懂得控制成本、节俭兴业，一些央企有世界五百强的体量，怎能放任跑冒滴漏、自肥私田？履职开销一笔一笔晒在阳光下，魑魅魍魉才无处遁逃。

可能有人会嘀咕，八项规定管得紧，已经砍掉不少福利，薪酬待遇还要减，职务消费也要控，日子还怎么过？固然，管理这么大的企业，动辄数十万职工，上千亿资产，委实不容易，保持适当的收入差距，有助于形成职业的激励。但是，差距不等于鸿沟，激励不等于私欲，不能沦为养尊处优的砝码。涨工资容易，降薪水难，动谁的奶酪谁都不愿意，可若是不动，真正的“股东”——老百姓就会不愿意。

长子难当。从混合所有制，到反垄断执法，从控薪酬，到反腐败，国企改革不落虚招，刀刀见血。央企的掌门人，当有政治家的韬略，企业家的担当，战略家的气魄，靠干事创业的劲头撑起大国强企之责，靠开拓创新、舍我其谁的“长子范儿”，为共同富裕砥柱中流，为公平正义率先垂范，实现习近平总书记对国有企业的殷殷寄望——在深化改革中自我完善，在凤凰涅槃中浴火重生。

近日《中国经营报》报道，中央通过央企负责人薪酬改革方案。调研显示，50岁以上的国企高管超过99%不愿意离开体制换高薪。

早在1999年中央就有决定指出“对企业及企业领导人不再确定行政级别”,然而,时至今日大多数国企高管仍没有去掉行政级别。“99%”这一调查结果再一次说明,行政级别比高薪更有诱惑力,体制内比体制外更舒服。

国企高管显然很清楚体制所带来的种种好处,比如说,待遇有兜底,工作压力没那么大;再比如说,国企高管有行政级别,还有希望在官场升迁。

尽管高薪也是人人向往的,但对于目前在职的国企高管们而言,高薪的诱惑力却是有限的,这是因为,过去对国企高管收入规范不够。再加上,国企高管高薪现象长期被舆论质疑,终究要被改革,所以,“99%不愿放弃行政级别换高薪”也在意料之中。

也就是说,国企高管们之所以不愿用离开“体制”换取高薪有三大原因:其一,体制过去给了他们种种好处,他们也养成了依赖体制的习惯,自然不愿割舍。其二,他们可能不差钱,而在体制内还有可能转换角色成为官员,权力比高薪的诱惑力更大。其三,国企“去行政化”推进较难,使得他们有了长期依赖体制之想。

在笔者看来,99%国企高管不愿放弃行政级别换高薪这一调查结果,让人产生两大担忧:一个忧虑是国企及国企高管去行政级别恐怕很难在全国尽快推广。另一个担心是,国企垄断难以真正打破。因为国企高管还在体制内,国企与政府的关系有级别效应,能获得一般企业不能得到的政策和资源。

这就需要两方面的改革,一方面是国企体制改革,去掉行政级别,按照现代企业制度管理,上海、广州已经在积极推进这项改革;另一方面是国企人事改革,国企高管不再是行政任命,而是在市场上公开招聘。

现在,央企负责人薪酬制度改革已经迈出了国企改革的重要一步,但不能止于这一步,国企“去行政化”改革应该及时跟上了。

国企改革推行在即。据报道，在央企主要负责人薪酬制度改革方案制定过程中，人社部等进行了大量的调研。其中一项调研内容是，企业负责人是否愿放弃行政级别，变身体制外，获取更高的报酬，结果，“99%，50岁以上的国企负责人都不愿意转变身份。”

对很多人来说，高薪是个人价值的市场体现，所以高薪具有极强的诱惑力。但是，对国企高管来说，高薪的吸引力似淡得多，这并不是因为他们视金钱为粪土，而是他们有更看重的东西，让他们无法放弃。这就是行政级别。这也是国企负责人身份特殊的表现，他们不是一般的企业负责人，他们拥有双重身份，薪酬只是其身为企业高管的部分收入，而其行政级别本身就是一种待遇的凭证。

在他们眼中，与高薪相比，行政级别有一个天然的优势，就是稳定性。高薪意味着风险，在强调公平激励机制的时代，国企高管也须对企业的发展承担直接责任。所以，国企负责人要为企业发展殚精竭虑，一旦企业的发展不理想，高薪就可能化为泡影，至少名不正言不顺。而行政级别不同。一方面，行政级别意味着稳定的福利待遇，即便他们在国企过得并不如意，这种待遇不会降低。而企业经营得好，则高薪与待遇就可兼得。另一方面，行政级别还意味着身份的可变，前途的可进可退，或在国企或重回行政队伍，两头利益均沾，可谓零风险。

再加上，国企行政级别带来的权力，也可能带来隐性的灰色收入。由于内外部监管的漏洞，国企高管在经营过程中可能存在权力寻租的资源和机会。而这种寻租的收入，或许高薪也不能相提并论。在官本位思维浓厚的社会，关于权与钱的比较，人们更多时候会倾向于前者。既然，行政级别意味着稳定，也意味更大的权力，人们自然不愿意接受存在较大风险的高薪。

国企高管既然如此迷恋行政级别，而对高薪不太感兴趣，也映射着国企改革的思路所在。如果国企改革只侧重于规范高管的薪酬，即便是大幅降低薪酬，国企高管也并不一定产生根本性的观念改变，自然也不会放弃高管的职位。因为，他们最在意的行政级别还在，这种行政级别的稳定性还在，甚至灰色预期也还在。所以，降薪他们也可以接受，但并不会因降薪而让出职位，也可能不会因为高薪而更加敬业。这种爱级别不爱高薪的态度，其实揭示了国企改革的关键——取消国企的行政级别。

只有取消行政级别，才能让国企高管们厘清观念、作出抉择。一方面，这可以规范国企高管的权力。当行政权力与市场走得过近时，各种问题就难免出现。比如，国企高管的权力寻租，国企在竞争中的先天优势，国企待遇的不公平等问题。如果，国企高管只是企业的高管，他们没有行政级别，对其管理和规范无疑要简单得多，原有国企高管可进可退、双线获利的局面就会改变。另一方面，这可以催生职业经理人队伍。当国企真的回归企业属性，并引入市场激励机制时，一些迷恋行政级别的高管就会让贤，那时选拔管理企业人才的标准就不是具有怎样的行政级别，而是经营企业的能力和业绩。这无疑能够培养管理队伍，壮大企业发展。

【先把待遇基本拉平，把经济方面的矛盾基本摆平，再进行更深入的、触及行政化的改革，阻力才会大为减轻。】

国企领导降薪，如今已是箭在弦上。日前，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》通过审批，央企、国有金融企业主要负责人的薪酬将削减到现有薪酬的30％左右，削减后年薪不能超过60万元。

与“不动产登记”等有所不同，这次直指国企领导的降薪方案，来得相对突然，也因此引发各方猜想。有人认为这是“转作风”和“打老虎”的延伸动作，有人则忧心此举可能对国企发展产生负面影响。

首先需要指出的是，国企领导既不必然是“老虎”，也不必然是“硕鼠”，如果戴着有色眼镜和仇官心态看待这次薪酬改革，难免会跑偏。但国企领导多是拥有行政级别的官员，则是不容否认的事实。一手拿大印，一手握钱袋，在政商两界呼风唤雨、游刃有余，实在是众人眼中的美差。也正因如此，能到国企担任领导职务，是许多官员的梦想，而由级别勾连政商的行政制度，则为这种“跨界流动”提供了可能。

有肥缺和美差，就会有追逐和不平。几年前，一家央企董事长调任某省担任主要领导，坦言前后两个职务的收入差距非常大，第一个月拿到工资时，还以为是小数点打错了。

国企内外的官员之间，区域、效益不同的国企领导之间，都多少存在心理不平衡。前些天，我在采访经济学家吴敬琏先生时聊及此事，吴老直言“这样的局面太摆不平了”。因此从某种意义上说，这次调整国企领导薪酬首先是着眼于“公平”和“摆平”。

说完公平，再谈效率。俗话说，“火车快不快，全靠车头带”，如今把“车头”的薪酬砍去一大半，火车还能跑得快吗？薪酬这个东西，要涨，不易；要降，更难。把人家已经习以为常、觉得天经地义的东西给生生夺了回去，其可能引发的反弹不难想见。当然，我们可以相信国企领导们的觉悟和大局意识，但不吵不闹、服从安排之后，是否会诱发无为、懈怠和权力寻租，仍是未知数。因此，要兼顾效率和公平，降薪之后还需尽快拿出“后招”。

事实上，国企改革的“后招”，在十八届三中全会的相关决议中已可窥见端倪。“让市场起决定性作用”自不待言，现代企业管理与行政化本就水火不容，国企去行政化势在必行。而“完善国有资产管理体制，以管资本为主加强国有资产监管，改革国有资本授权经营体制，组建若干国有资本运营公司，支持有条件的国有企业改组为国有资本投资公司”，则更具体地指明了国企改革的方向，即未来国家要管好的是资本，而不是干部。

从眼下的情况来看，国企领导降薪，更像是全面推进国企改革的前奏。先把待遇基本拉平，把经济方面的矛盾基本摆平，再进行更深入的、触及行政化的改革，阻力才会大为减轻。“触及利益比触及灵魂还难”，“钱袋子”是最直观的利益，现在已经触及，接下来就该是“官帽子”了。后者可能会更难，但从十八届三中全会到此次强力降薪，却足以让人们满怀期待。

根据三中全会精神，在不久的将来，国家将实现由“管企业”到“管资本”的角色转换，到那时，有本事的人摘掉官帽后依然能竞争领导岗位，大展拳脚，并心安理得地享受更高的薪酬、获得更大的声誉和肯定。真正的能者，应该会期待这样的后续改革尽快到来。